كل الأخبار / البعث

لا يخفى على أحد ما يكتنف المؤسسات العامة من خلل إداري أثر بشكل مباشر وغير مباشر في سيرورة العمل الحكومي، بشقيه الخدمي والاقتصادي الإنتاجي، ومردّ هذا الخلل بالدرجة الأولى يعود إلى واقع المراتب الوظيفية، وآلية الوصول إليها المثيرة للريبة لأنها لا تخضع بالعموم لمعايير وشروط تستقصي ولو بالحدّ الأدنى إمكانات من يتبوّأ المفصل الوظيفي، وإنما تنساق إلى مبادئ ضلالية لا تخرج عن إطار (المحسوبيات) سواء في عمليات التعيين أم الترفيع أم الترقية، والأمثلة على ذلك أكثر من أن تعدّ وتحصى..!.

ما سبق –على ما يبدو- لم يكن خافياً عن وزارة التنمية الإدارية، التي تحاول اجتراح صك تشريعي خاص بنظام المراتب الوظيفية، بغية تصويب آلية العمل الإداري وتطوير واقع الإدارة العامة في سورية ورفع مستوى أداء العاملين في القطاع العام من خلال الربط بين الأداء والكفاءة من جهة، وبين الأجور وتولّي المواقع الوظيفية من جهة أخرى، بما يسهم في تحسين الكفاءة والارتقاء الوظيفي.

ويركز مشروع الصك التشريعي الذي تبنّته الوزارة على تحقيق المساواة العادلة وإرساء مبدأ تكافؤ الفرص بين العاملين في الدولة، وسيحدّد هذا النظام لكل وظيفة أو موقع إداري مرتبة وظيفية يُشترط على العامل أن يكون حاصلاً عليها لكي يحقّ له شغل تلك الوظيفة أو الموقع الإداري، إضافة إلى إحياء المراتب الوظيفية في القطاع العام ونفض التكلّس والترهّل عن كاهل المفاصل الإدارية، إضافة إلى الابتعاد عن المحسوبيات بالتعيينات الوظيفية.خلاف بالتبعيّة

وحسب المعطيات الواردة إلينا من لجنة التنمية البشرية في رئاسة مجلس الوزراء فإن ثمة خلافاً طرأ على تشميل المشروع المذكور، فبعضهم يريده أن يكون ضمن قانون العاملين الأساسي بالدولة رقم /50/ لعام 2004، وبعضهم الآخر يريده منفصلاً، وبعيداً عن مدى صحة هذا الرأي أو ذاك، ويؤكد المطلعون على واقع حال إدارات مؤسساتنا العامة أن العبرة في التطبيق والتنفيذ، وليس أن يكون منفصلاً عن قانون العاملين أو ضمنه..!.

موادّه الـ12

وبالعودة إلى مواد المشروع الذي يحمل في طياته 12 مادة لم تخرج المادة الأولى عن المعتاد في أي مشروع لقانون أو مرسوم، حيث تضمّنت التعريفات الخاصة بالترفيع المالي الدوري التي حدّدها بنسبة مئوية من الأجر تُمنح للعامل كل عامين، ويستمر العامل بتقاضيها حتى وصوله إلى سقف الأجر على أن تحدّد تلك النسبة بـ 9%، وحدّدت الترقية بنسبة مئوية من الأجر تمنح للعامل الدائم عند ترقيته إلى المرتبة الأعلى في الوقت المحدد وفق الجداول الملحقة بهذا القانون وتحدّد تلك النسبة بـ 15%.

وصنّفت المادة الثانية العاملين في الدولة الخاضعين لأحكام القانون الأساسي للعاملين في الدولة وفق أربع فئات وظيفية، من الأولى وتنتهي بالرابعة.

وحدّدت المادة الثالثة الفئة الأولى وتضمّ حملة الشهادة الجامعية فأعلى، ويقسّم العاملون من الفئة الأولى إلى خمس مراتب وظيفية، وكل مرتبة إلى عدة درجات ما عدا المرتبة الأولى، وهذه المراتب هي (المرتبة الخامسة والرابعة الثالثة والثانية)، بينما المرتبة الأولى هي بمنزلة مرتبة استثنائية في أعلى سلّم المراتب الوظيفية للعاملين في الجهات العامة، ولا يتم الوصول إليها إلا بشروط محدّدة تصدر بقرار من مجلس الوزراء بناء على اقتراح وزارة التنمية الإدارية.

وحسب هذه المادة تحدّد شروط ترقية العامل من الفئة الأولى إلى مرتبة أعلى منها على أن يكون قد مضى على تعيينه في هذه المرتبة عدد من السنوات المحددة للمرتبة، إضافة إلى النجاح في برنامج التأهيل المقرر لمرتبته وفق أحكام هذا القانون، إلى جانب حصوله على تقييم أداء السنوات الأخيرة من مستوى مقبول.

‎وجاءت المادة الرابعة لتوضح الفئة الثانية التي تضم حملة الشهادة من الثانوية إلى ما دون الشهادة الجامعية، ويقسم العاملون من الفئة الثانية إلى أربع مراتب وظيفية، وكل مرتبة إلى ثلاث درجات، على أن تحدّد الشهادات المطلوبة لبدء التعيين في المراتب والدرجات للعاملين من الفئة الثانية، ويشترط لترقية العامل من الفئة الثانية إلى مرتبة أعلى ضمن أن يكون قد مضى على تعيينه في هذه المرتبة عدد من السنوات المحددة، والنجاح في الدورة التخصصية المقررة لمرتبته وفق أحكام هذا القانون، وأن يكون حاصلاً على محصلة تقييم أداء السنوات الثلاث الأخيرة.

ووضحت المادة الخامسة الفئة الثالثة لتضمّ حملة شهادة التعليم الأساسي إلى ما دون الشهادة الثانوية، ويقسم العاملون من الفئة الثالثة إلى أربع مراتب وظيفية، وكل مرتبة إلى ثلاث درجات، بينما بيّنت المادة السادسة الفئة الرابعة وتضم العاملين دون شهادة التعليم الأساسي، ولياقة بدنية تتناسب مع الجهد العضلي الذي تتطلبه الوظيفة المراد التعيين عليها، ويقسم العاملون من الفئة الرابعة إلى أربع مراتب وظيفية، وكل مرتبة إلى ثلاث درجات.

آلية التقييم

وتركز المادة السابعة من مشروع الصك على آلية تقييم العاملين من خلال عملية التقييم بشكل دوري سنوي باعتماد أسس ومعايير واضحة وقابلة للقياس، مع تعدّد أقنية التقييم، والاستفادة من نتائج وسطي تقييم العامل للسنوات الثلاث الأخيرة قبل الترفيع، فضلاً عن اعتمادية نتائج التقييم لترشيح العامل للترقية إلى مرتبة أعلى، كما تم تحديد قناة التقييم من خلال تقييم الرئيس المباشر بنسبة 10 – 30%، والتقييم الإداري (الالتزام والسلوك الوظيفي) بنسبة 20 – 30%، والتقييم الوظيفي (مستوى الأداء – التدريب) بنسبة30 – 50%، إضافة إلى المبادرات والأعمال الأخرى المميزة بنسبة 10 – 30%.

وأوضح المشروع أنه يتم اختيار عدد نقاط كل معيار ضمن المجال المحدّد، بما يتفق مع طبيعة عمل وظروف كل قطاع حكومي، وبحيث يكون المجموع الإجمالي للنسب المئوية 100%، ليترك لكل جهة وضع نسب مئوية تتناسب مع طبيعة عملها واختصاصها ضمن المجال الوارد في الجدول السابق، على أن تُحتسب نتيجة التقييم النهائية من خلال محصلة نتائج قنوات التقييم المختلفة، وفق معايير محدّدة أولها المتميز (في حال حصوله على نتيجة نهائية تقدّر بـ 81 – 100%)، والجيّد (في حال حصوله على نتيجة نهائية تقدر بـ 61 – 80 %)، والمقبول (في حال حصوله على نتيجة نهائية تقدر بـ 50 – 60 %)، ومتدنٍّ (في حال حصوله على نتيجة نهائية دون 50%)، على أن يتم تحديد أحقية العامل في الترشح للترقية إلى المرتبة الأعلى وفقاً لمحصلة التقييم للسنوات الثلاث الأخيرة.

تخفيض الترقية

ونصّت المادة الثامنة على تخيفض نسبة الترقية بمعدل 2% عن كل سنة تأخير بالترقية عن الوقت المحدّد لها، ويفقد العامل حقه بالترقية إلى المرتبة الأعلى بعد مضيّ ثلاث سنوات من الوقت المحدّد لها، في حين يستمر بتقاضي الترفيع المالي الدوري، بينما بيّنت المادة التاسعة أنه يجوز للجهات العامة التعاقد مع من وصل “المرتبة الأولى” في حال تجاوزه للسن القانونية وفق شروط عقدية محدّدة تصدر بقرار من مجلس الوزراء بناء على اقتراح وزير التنمية الإدارية.

تسوية

وتشرح المادة العاشرة الآلية التي من خلالها تتم تسوية أوضاع العاملين، بحيث تتم تسوية وضع العامل الذي يحصل على شهادة الماجستير بترفيعه درجة واحدة في السلم الوظيفي، ويسوّى وضع العامل الذي يحصل على الشهادة العليا في الإدارة العامة بترفيعه درجتين في السلم الوظيفي، ويسوّى وضع العامل الذي يحصل على شهادة الدكتوراه بترفيعه ثلاث درجات في السلم الوظيفي.

أسس التعديل

وتشير المادة الحادية عشرة إلى أسس تعديل أوضاع العاملين في الدولة على رأس عملهم، على أن يتم تعديل أوضاعهم وفقاً لهذا النظام، انطلاقاً من مبدأ المساواة العادلة الذي يأخذ بعين الاعتبار مستوى أداء وكفاءة العامل، كما حدّدت المعايير التي يتم اللجوء إليها في عملية تسوية أوضاع العاملين، ومنها معيار النسبة المئوية مع عدد سنوات الخدمة 15%، ومنها المهام السابقة والحالية التي أوكلت للعامل 40%، والدورات التأهيلية والتدريبية التي خضع لها10%، والشهادات التي يحملها 35%، ويتم تحديد مراتب العاملين القائمين على رأس عملهم بعد احتساب محصلتهم النهائية وفقاً للمعايير الثلاثة السابقة.

وجاءت المادة الأخيرة منه لتحدّد برامج التأهيل والتدريب المؤهّلة للترقية والتي يخضع فيها العاملون المرشّحون للترقية إلى المراتب الأعلى لدورات تأهيل بهدف الارتقاء بمهاراتهم وقدراتهم بما يرفع مستوى أدائهم الوظيفي، على أن تقوم وزارة التنمية الإدارية بطرح سلسلة برامج تأهيل وتعزيز المهارات وتحديد أسس تنفيذها ومعايير التقييم، وتصدر بقرار من رئيس مجلس الوزراء في بداية شهر تشرين الثاني من كل عام.